Birlikte İ.K.; Ülkemizde insan gücüne katkı sağlayacak stratejilerin geliştirilmesinde ve uygulanmasında öncü rol üstlenmek amacı ile hareket eden bir sivil toplum örgütüdür.

 

İnsan Kaynakları Performans Göstergeleri-2

 İnsan Kaynakları Performans Göstergeleri hakkındaki yazılarımıza kısa bir aradan sonra devam ediyoruz. Bir önceki yazımızda performans değerlendirmenin bir işletme için olmazsa olmazları arasında olduğunu hatırlatmış ve Personel Değişim Oranı hakkında bilgiler vermiştik. Şimdi ise, İşten Ayrılmaların işletme üzerindeki etkilerine kısaca bir göz atalım.

Tanım olarak işten ayrılmalar; bir çalışanın kendi iradesiyle veya işverenin o çalışan ile çalışmak istememe iradesinin beyanıyla, çalışanın mensubu bulunduğu işyerini terk etmesiyle gerçekleşir. Ancak günümüz teknolojik gelişmelerinin üst düzeyde olduğu, part-time, çağrı üzerine çalışma ve home office uygulamalarının sıklıkla görüldüğü bir konjonktürden bakıldığında ise tanım; İşgören pozisyonundaki kişinin, işveren ile işgörme bağının kopması anlamına da gelmektedir.  

 İşyerinden çıkışları oluşturan sebepleri temel olarak üç başlık altında incelememiz mümkündür.  

1.       İşletme içi sebepler

2.       İşletme dışı sebepler

3.       Çalışanın kişisel yaşamıyla ilgili nedenler.

Bu üç ana başlık altında incelenen süreç, her ne kadar birbirinden ayrı gibi görünse de birbirleri ile sürekli bir etkileşim içerisindedir. Kişi karar alırken bu üç faktörün her birinden ayrı ayrı etkilenmiş olmasına rağmen, bunlar birbirini tetikleyen süreçler olduğundan, sürecin iyi analiz edilmesi gerekir. Çünkü işletmede işten ayrılmaların çoğalması o işletmede aşağıda sayılan problemlerin yaşanmasına sebebiyet verecektir. Problemlere kısaca göz atalım; 

·         İşten ayrılanların yerine yeni personel bulmak için harcanan zaman, emek ve para boşa gitmektedir.

·         Yeni personelin işe uyumu, oryantasyonu ve iş süreçlerini öğrenmesi zaman almaktadır.

·         Yeni personelin eğitimi için kaynak ayırmak gerekecektir.

·         Personel değişim oranının yüksek olması iş kazaları riskini de beraberinde getirecektir.

·         İşletmeye, kıdem ve ihbar tazminatı gibi ek finansal yük getirecektir.

·         Ürün kalitesinin göreceli düşmesine sebebiyet verebilecektir.

·         Diğer çalışanlar üzerinde olumsuz bir etki oluşturacaktır.

·         Üst yönetimlerin devir oranı yüksek işletmelerine olumsuz bakmasını tetikleyecektir.

Yukarıda maddeler halinde verilen ve daha başka örnekleri de verilebilecek tüm bu problemleri alt alta değerlendirdiğimizde; Personel Devir Oranı'nın yüksek seyretmesinin işletmeler için farklı sıkıntılarının olduğunun kaçınılmazlığı meydana çıkmaktadır. Yapılması gereken; işletmede yüksek devir hızıyla çalışan bölüm sorumlularıyla tam bir korelâsyonla bir araya gelmek ve işten ayrılma sebeplerinin ayrıntılı analizini yapmak olacaktır. Bu analizi de;  

1.       İşveren tarafından çıkarılma,

2.       Sağlık, askerlik, ölüm gibi zorunlu sebeplerle çıkarılma,

3.       Evlilik, meslek değiştirme, kariyer olanakları araştırma gibi toplumsal sebeplerle ayrılmalar

Şeklinde yine üç ana başlık halinde gruplandırıp bu gruplandırmaların da detayına inerek tamamlamak gerekmektedir. Çıkan sonuçlara göre atılacak adımlar hem o işletmenin İnsan Kaynakları Departmanları için, hem de işletme için önem arz etmektedir. Çünkü İnsan Kaynakları Departmanlarının performans kriterleri arasında işten ayrılmaların istatistiği de bulunmaktadır.

 



alt

 

Arthur Andersen -  2001'e Doğru İnsan Kaynakları Araştırması

Yazımızı Necip Fazıl Kısakürek'in bir sözüyle tamamlayalım.  

"Sabır, çekilen şeyi duymamak değil, ona dayanmayı bilmektir " 

 

 

 

 

Kategori: Performans Yönetimi

Hüseyin Yavuztürk
Ocak 07, 2011
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Kullanıcı Girişi

E-Posta Adresi

Şifre

Şifremi Unuttum!

Kayıt Ol!